Was eine Führungskraft vom Spitzensportler lernen kann…

Den Umgang mit Veränderungen gestalten!

Jens Weißflog. Erfolgreichster deutscher Skispringer aller Zeiten. Dreifacher Olympiasieger, Weltmeister und viermal  Sieger der Vierschanzentournee

und

Andreas Mende, Personaltrainer, gestalten dieses Seminar. Diese Arbeit ist das Ergebnis einer langjährigen Zusammenarbeit.

Im Seminar lernen die Führungskräfte den Veränderungsprozess kennen.

Sie erkennen, dass alle Veränderungen auf einen analogen Ablauf zurückzuführen sind.
Es wird der Umgang mit Veränderungen an einem Beispiel des Hochleistungssportlers aufgezeigt. Dabei werden Parallelen des Verhaltens vom Sportler, dem Trainer und von Führungskräften gefunden.

Ganz konkret geht es um die damals richtungsweisende Veränderung im Skispringen.
Der V-Stil löste in Blitzesschnelle die gewohnte traditionelle Sprungtechnik ab.
Jens Weißflog gelang es diese Umstellung hervorragend zu meistern.

Was passierte Ende der 1980er Jahre?

Als der fast unbekannte Schwede Jan Böklov Ende der 1980er Jahre eher zufällig begann den „Froschstil“ zu trainieren, stieß der Stil noch auf Ablehnung. Zwei Jahre später, 1989, gewann er mit dem V-Stil den Weltcup.

Jetzt begann eine Entwicklung, welche weder durch Abzüge bei den Haltungsnoten noch durch Diskussionen der Sportler, Trainer und Funktionäre aufzuhalten war: Die Umstellung.

Für die meisten Springer war die Umstellung auf den V-Stil problematisch. Es gab nur 8 Springer auf der Welt. Welche mit beiden Stilen gewonnen haben. Der Beste war Jens Weißflog, ihm gelangen noch 11 Siege, Dieter Thoma gewann 5 mal…

Er hat das Ding gepackt, was im Grunde keiner wollte, aber alle mussten…

Wie oft müssen Führungskräfte Dinge packen?

Wir betrachten die einzelnen Phasen des Veränderungsprozesses: Schock, Verneinung, Zorn, Depression, Akzeptanz, Integration

Dabei werden die folgenden Schwerpunkte/ Merkmale hinterfragt, gemeinsam ergründet und erläutert:

• Was die einzelne Phase kennzeichnet? Was sind typische Verhaltensmuster der Mitarbeiter?
• Welche Gedanken bewegen Mitarbeiter und Führungskräfte?
• Wie hat der Spitzensportler die Phase erlebt und bewältigt?
• Welche Verhaltensweisen können für Führungskräfte abgeleitet und verallgemeinert werden?

Die Führungskräfte werden in die Lage versetzt, die richtigen Führungsinstrumente in den einzelnen Phasen richtig einzusetzen.

Dabei steht der Führungsansatz der transformationellen Führung im Mittelpunkt.
Die Arbeit wird gemeinsam von Jens Weißflog und Andreas Mende geleistet.

Wir arbeiten natürlich sehr gern in Oberwiesenthal, im Jens Weißflog Hotel. Die Arbeit findet aber auch in Dresden oder in Ihrer Firma statt.

Leistungen der Mitarbeiter richtig anerkennen!

Zahlreiche Studien belegen es immer wieder, die Wertschätzung der Mitarbeiter durch ihren direkten Vorgesetzten bleibt im Tagesgeschäft einfach auf der Strecke. Dabei geht es keinesfalls um falsches Lob. Es geht darum, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass sein Tun und Handeln bemerkt und gewertet wird. Hier ein paar Regeln, die dabei helfen können.

Anerkennungsgespräche immer persönlich führen.

Das Lob an dem Mitarbeiter nicht delegieren. So etwa: „Bitte richten Sie auch Herrn X aus, dass das Projekt gelungen ist:“ Wenigstens ein Telefongespräch ist da besser.

Anerkennung auf ein konkretes Ergebnis beziehen.

Lob und Anerkennung soll sich immer auf eine konkrete Leistung beziehen. Der Mitarbeiter erfährt so, welche konkreten Eigenschaften für den Erfolg verantwortlich waren.

Anerkennung nicht mit Kritik verbinden.

Wertschätzende Kritik hat eine ähnliche Wirkung wie die Anerkennung. Wird aber Lob und Kritik miteinander verbunden, vermutet der Mitarbeiter den Gesprächsanlass eher im kritisierten verhalten. Das Lob läuft vollständig ins Leere.

Auch Anerkennung im Vier-Augen-Gespräch geben.

Bei Kritikgesprächen ist es schon vollkommen üblich, nicht vor Kollegen. Auch die Anerkennung sollte nicht zwischen Tür und Angel gegeben werden, auch nicht vor Dritte.

Zeigen Sie, dass dieses Gespräch eine hohe Bedeutung für Sie hat.

Leider stehen auch Anerkennung und Neid ziemlich nahe beieinander.

Anders, wenn ein ganzes Team gelobt wird, dann natürlich in der großen Runde.

Anerkennung ehrlich und aufrichtig aussprechen.

Lob bei jeder Kleinigkeit, die tägliche Lobesrunde… dann haben Sie schnell einen Spitznamen weg. Anerkennung nur aller paar Jahre aussprechen ist auch nicht der beste Weg. Nicht kritisiert, ist auch gelobt, leider höre ich das wirklich manchmal von Führungskräften.

Fazit

Mach en Sie Lob und Anerkennung zu einem dauerhaften Instrument Ihrer Führung.

Miteinander reden.

Wie vorzeitige Auflösung von Ausbildungsverträgen verhindert werden kann.

Das neue Ausbildungsjahr hat begonnen.

Mit rund einer halben Million abgeschlossener Ausbildungsverträge ist immer noch kein Durchbruch zu den positiven Zahlen vor 10 Jahren zu erkennen. Auch in diesem Jahr werden etwa 50.000 Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben.

Besonders kleine und kleinste Betrieb, die 44 Prozent der Ausbildungsplätze stellen, finden immer schwieriger passendes Personal. Da werden schon Prämien bezahlt, Begrüßungsgelder und andere Lockmittel.

Einige aktuelle Zahlen, Stand Ende Juli 2016: Unbesetzte Ausbildungsstellen: 172.000 Plätze, davon 13.000 Einzelhandelskaufleute, 12.000 Verkäufer, 6.000 Köche, 4.000 Mechatroniker und rund 30.000 Ausbildungsplätze im Handwerk.

Das nächste Problem folgt aber schon nach wenigen Monaten. Im Jahr 2015 wurden insgesamt 142.000 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Das sind 25 Prozent aller Verträge. Von den Abbrechern startet etwa die Hälfte einen neuen Versuch. Die andere Hälfte bleibt dann ohne Ausbildung. Welche Perspektive hat ein junger Mensch in Deutschland ohne Ausbildung, ohne Zeugnisse und ohne Zertifikate? Keine.

Die Zahlen etwas näher betrachtet: In kleinen Betrieben wird häufiger abgebrochen als in großen Unternehmen. 50 Prozent derer, die eine Ausbildung als Restaurantfachleute machen, 40 Prozent der Dachdecker brechen die Ausbildung ab. Dem stehen 3 Prozent der Abbrecher bei Verwaltungsfachangestellten gegenüber. Zynisch betrachtet, die Verwaltung der Menschen ohne Ausbildung ist dann gesichert…

Warum ist das denn so?

Repräsentative Studien haben Ursachen für diese Entwicklung aufgezeigt. Dabei steht ein Mangel an vorderster Stelle: Reden. Es wird viel zu wenig oder gar nicht miteinander kommuniziert.

Diese Erfahrung machen nicht nur Auszubildende sondern Millionen von Arbeitnehmern in Deutschland. Nur herrschen dann andere Zwänge. Es kommt nicht zum Lösen der Arbeitsverhältnisse, es sind andere Reaktionen.

Zurück zur Ausgangssituation.

Über 25 Prozent Abbruch bei Ausbildungsverträgen, das sind fast 150.000 junge Menschen, die sich gegen den vorher ausgewählten Arbeitgeber entscheiden.

Das Warum.

„Mein Chef nervt“. Wenn der Ton nicht passt, ist das der Anfang vom Ende. Viele Jugendliche wägen dann ab, ob sie bleiben, schauen in diesem Lebensabschnitt natürlich auf Wohlfühlfaktoren wie, Image, Arbeitszeiten, Arbeitswege und auch auf das Miteinander und die Kommunikation im Betrieb.

Sie möchten den Betrieb als Lernort und nicht sofort und nur als Arbeitsort erleben.

Erfahrungen werden schnell und unkompliziert in den sozialen Netzwerken kommuniziert.

Schnell verbreitet sich die Meinung, wer gut mit mir spricht, der bildet mich auch gut aus.

Aber es sind noch andere Belange, die dazu beitragen. Oft sind es ganz banale Dinge, die zum Scheitern führen. Manche Ausbilder setzen Dinge voraus, die einfach nicht immer vorhanden sind. Das beginnt bei der Pünktlichkeit und endet bei Umgangsformen und Wertevorstellungen.

Das eigene Handeln kann nicht erwartet werden, das ist natürlich nicht neu, aber solche Tugenden „Sich durchbeißen, sich für etwas wirklich bemühen, zu verzichten, etwas bis zum Ende machen“ haben abgenommen.

Wie sieht es in den Betrieben aus?

Großunternehmen und Konzerne haben ganze Abteilungen, die sich um die Dinge kümmern, die machen das auch wirklich gut.

In Kleinbetrieben ist das der Ausbilder oder ganz einfach der Chef selber. Im Mittelpunkt steht dabei, dass die Auszubildenden schnell funktionieren und mitarbeiten.

Aber die Ausbildung ist unterdessen viel mehr. Persönlichkeitsentwicklung ist in den Mittelpunkt gerückt.

Wie sehen Lösungen aus? Im Grunde sind es drei Schritte.

Erster Schritt, das Problem erkennen und es als Priorität betrachten. Das ist schon ein großer Schritt, wenn Reden nicht als Zeitverschwendung betrachtet wird.

Zweitens. Planen Sie regelmäßige Gespräche und andere Aktivitäten mit den Auszubildenden in die Wochenplanungen ein. Möglichst als fester Termin, so als Wochenrückblick. Da reichen schon zwanzig Minuten.

Dritter Schritt: Formulieren Sie immer wieder Erwartungen an die Auszubildenden. Hören Sie aber auch auf die Argumente der Jugendlichen. So kommt es zu einer wertschätzenden Gesprächsführung.

Für die Auszubildenden ist das der erste Kontakt zum Arbeitsleben, sie lernen hier gutes Arbeitsklima kennen, oder eben auch nicht.